사각지대 없는 리더십, 360° 매니징

글. 김선일(Nathan) / Core UX Team Lead

1년 전, 처음 이 글을 쓰며 ‘3P(Purpose, Person, Process)’를 바탕으로 팀을 리딩하기 시작했어요. 팀의 비전과 미션을 수립하고, 핏이 맞는 좋은 분을 채용하고, 부족했던 프로세스와 프레임워크를 도입하여 팀의 중심을 세워갔어요. 그렇게 저는 ‘K-팀장’을 졸업하고 ‘진짜 팀장’으로 조금씩 성장하고 있었습니다. 아니, 그런 줄 알았죠. 그런데 팀의 구조가 안정될수록, 또 다른 벽이 보이기 시작했어요.

“우리 팀은 회사와,

나는 리더와,

팀원은 나와… 잘 연결되어 있을까?”

이런 생각, 해본 적 있으신가요?

• “우리 팀은 어떤 팀보다 빠르게 성장하고 성과를 보여주고 있는데, 부족하다는 평가를 받지?”
• “A 팀원을 리딩한 지 어느덧 2년이 돼 가는데, 준비해 온 결과물이 내 생각과 같은 적이 없지?”
• “B 팀원이 이 시니어로써 다른 역할까지 하기를 바라는데, 왜 성장이 뎌딜까?”
• “옆 팀 리드와 나는 협업에 있어 왜 이렇게 어긋나지?”

실무자로서, 매니저로서, 어떤 직책에 있든 조직에서 리딩 경험이 있다면 누구나 한 번쯤은 떠올렸을 고민일 거예요. 이런 고민들은 단순한 개인의 퍼포먼스로 인해 발생하는 것이 아닙니다.

리더, 동료, 팀원과 Align이 안 된 상태, 즉 내 리더와는 팀 목표와 우선순위, 내 역량/역할에 대한 기대치를 맞추고(Expectation Alignment), 팀원들과는 각자의 역할과 기여 가치를 명확히 정의하며(Value Alignment), 동료들과는 협업 과정에서 공감대를 형성(Consensus Alignment) 하지 못하고 있다는 신호인 거죠.

또다시 질문이 생겼어요.

“나는 지금 누구와 Align 되어 있는가?”

“우리 팀은 회사와, 나는 리더와, 팀원은 나와… 과연 잘 연결되어 있을까?”

그때부터 저는 Managing Up / Down / Sideways라는 조직 내 Alignment의 세 방향을 탐색하기 시작했습니다.

Managing Up: 리더를 리딩하는 Alignment의 기술

조직 리더와의 관계에서 가장 어려운 점은 기대와 현실의 간극입니다.

특히 팀장 역할을 하다 보면, 명확하지 않은 기대와 주도적이지 못한 대화가 반복되기 쉬워요. 저도 처음에는 리더가 제시하는 방향을 최대한 따르려 했지만, 시간이 갈수록 멘탈이 흔들리는 상황들이 자주 생기더라고요. 때로는 의도치 않게 충돌도 일어나고요.

수많은 시행착오와 고민 끝에, 문득 이런 생각이 들었어요.

“문제의 출발은 나였구나.”

예를 들어, 리더가 A~D를 해보라고 오더를 준다고 가정해볼게요. 이전에는 그게 다소 주먹구구식이더라도 일단 따라가보려 했어요. 그리고 일부는 “A~C는 가능하지만, D는 어렵습니다”라고 단순하게 대응했죠.

하지만 지금은 이렇게 말합니다

“D는 어려울 것 같아요. 대신 E로 접근해보면 어떨까요?”

이건 단순히 할 수 있는 것만 말하는 게 아니라, 내가 주도적으로 목표를 재정의하고, 리더가 기대해야할 방향을 설계하는 것이에요.

이 한마디로 리더와의 커뮤니케이션이 훨씬 명확해졌고, 저는 ‘시킨 대로 따르는 사람’이 아닌, ‘방향을 제시하는 리더’로 인식되기 시작했어요.

📌 핵심 요소

• 기대 관리: 리더가 묻기 전에, 내가 먼저 방향을 설계하기
• 가치 관리: 솔직하게 능력과 한계를 말하되, 대안을 함께 제시하기
• 성과 얼라인: 나의 기여가 팀/조직의 목표에 어떻게 연결되는지 설명하기

💡 실전 Tip

• 정기 1:1에서 “제가 하고 있는 일이 팀/조직에 어떤 의미가 있는지 공유드릴게요”라고 리마인드하기
• “D는 어렵습니다”만 말하지 말고 “대신 E는 어떨까요?”로 대안 중심 대화하기
• KPI, OKR 등 리더의 언어로 말하기 → 전략적 파트너로 인식되는 지점

Managing Down: 팀원이 성장할 수밖에 없는 환경 만들기

역할과 책임을 명확히, 주도권은 넓게

Managing Down의 핵심은 사람이 성장할 수 있는 환경을 설계하는 것입니다. 입사 초기 1년 동안은 팀원이 UX 솔루션을 완성하는 모든 과정에서 저와 충분히 Align이 되어야 한다고 생각했어요. 그래서 자연스럽게 마이크로한 부분까지 피드백을 주었죠.

하지만 어느 순간 이런 생각이 들었습니다.

“왜 팀원이 기대만큼 따라오지 못할까?”

돌이켜보니, 그 이유는 ‘피드백이 부족해서’가 아니라 맡긴 역할이 명확하지 않았고, 그 안에 충분한 주도권이 없었기 때문이었어요.

그렇게 또 1년이 흐르며 저는 피드백의 방향을 바꾸기 시작했습니다.

• 디테일한 지시보다 역할과 책임을 명확히 정의하고,
• One-Way Decision을 제외한 대부분의 의사결정권을 위임했으며,
• 피드백은 결정의 결과보다 의사결정 과정을 중심으로 진행하게 되었죠.

그 이후 정말 많은 변화가 있었습니다.

• 팀원들은 자발적으로 크리틱 세션을 만들고, 서로의 솔루션에 피드백을 주며 완성도를 높여갔습니다.
• 주어진 업무를 넘어 스스로 문제를 정의하고, Two-Way Decision을 통해 더 나은 판단을 내리려는 결정 습관이 생겼고요.
• 심지어 자신에게 주어진 프로젝트 외에도, 팀 문화나 업무 효율 관점에서 필요한 개선점을 인식하고 먼저 움직이기 시작했어요.

****이런 모습들이 쌓이면서, 팀원 각자가 단순히 ‘지시를 받는 구성원’이 아니라 ‘문제를 해결하는 오너’로서 성장하게 되었죠.

📌 핵심 요소

• 역할 & 기대 Alignment: 팀/스쿼드/프로젝트에 있어 팀원에게 기대하는 부분과 기여 범위 명료화하기
• 지원과 피드백: 디테일보다는 결정의 맥락과 근거에 초점두기
• 동기 부여: 가능성과 책임감 중심으로 문화 전환하기

💡 실전 Tip

• “이 판단을 내린 이유가 궁금해요” → 사고 프로세스 기반으로 피드백 주기
• “이 피드백 중에서 본인이 중요하다고 느낀 건?” → 주도적 성장 유도하기
• 팀원이 성장하고 싶은 방향에 맞춰 과업을 재설계하거나 크리틱 기회를 설계해주기

Managing Sideways: 공감대 바탕의 협업 시스템 구축

장벽을 허물고, 공감대를 형성하는 리더십

Managing Sideways는 직무 간의 다름을 이해하고, 공감대를 기반으로 협업 시스템을 구축하는 것입니다. 입사 초기, PO와 UX팀은 같은 문제를 놓고도 다르게 정의하거나, 같은 목표를 향해 가면서도 서로 전혀 다른 프로세스와 역할 인식으로 일하는 경우가 많았어요. 이로 인해 프로젝트를 진행하는 과정에서 공감대 형성이 잘 안 되는 상황이 반복됐습니다.

공감대 형성의 출발: 주기적인 Alignment

당시 여기어때에는 4개의 PO팀이 있었고, 각 팀에서 UX 오너의 역할과 책임을 서로 다르게 이해하고 있었습니다. 업무 프로세스 역시 각기 달라, 협업에서 계속해서 마찰이 생겼죠.

그래서 먼저 PO팀 리드 분들과 정기적인 1:1 미팅을 시작했어요.그들의 관점을 직접 듣고, 저의 생각도 구체적으로 명료하게 설명할 수 있었죠. 무엇보다도, 그전까지는 ‘결과적인 문제’로만 보였던 갈등이 이제는 배경과 맥락을 통해 더 입체적으로 보이기 시작했습니다.

그렇게 PO 리드들과 함께 문제를 하나씩 Break Down 해가며, 다음 두 가지 Align을 시도했습니다.

• 역할과 책임(R&R)에 대한 인식 차이 → UX팀 관점에서 정의한 UX 오너 및 팀의 역할을 명확히 문서화하고, PO 리드들과 Align하기
• 팀별로 상이한 프로세스 구조 → 위에서 합의된 R&R을 기반으로 하나의 표준 프로세스를 정립하고, 이를 시각화하여 공유하기

공감대는 반복으로 만들어진다

한 번 정리했다고 끝이 아니더라고요. 공감대는 정리보다 리마인드, 공유보다 반복을 통해 유지되는 것이었습니다.

그래서 팀 전체로 공감대를 확장하고 지속시키기 위해

• Align한 R&R은 정기적으로 리마인드하고
• 정립된 프로세스는 프로젝트 킥오프 전마다 반복해서 제안하며 적용했어요.

이 과정을 통해 PO와 UX 간의 협업 흐름은 훨씬 유연해졌고, 무엇보다 각 팀이 같은 기준과 언어로 대화할 수 있는 기반이 생겼습니다.

📌 핵심 요소

• 장벽 허물기: 역할과 배경의 차이를 직접 듣고 이해하기
• 공감대 형성: 정의된 역할·프로세스를 문서화해 시각적으로 Align하기
• 반복과 리마인드: 한 번의 합의보다 여러 번의 자연스러운 리마인드가 더 강력

💡 실전 Tip

• 팀 간 협업 시 “우리가 이 역할을 이렇게 정의했는데, 괜찮을까요?” 식의 합의 중심 질문 활용하
• 프로세스는 정립만 하지 말고 킥오프/공유/크리틱 등 순간마다 제안하며 반복 적용하기
• 슬랙 채널 고정 메시지 또는 비주얼 플로우차트로 언제든 확인 가능한 구조 만들기

Managing Up / Down / Sideways를 통한 Alignment 여정

Managing Up / Down / Sideways는 조직 안에서 서로간의 기대, 가치, 공감대를 연결해 나가는 여정이었습니다.

• 리더와는 기대를 설계하며 전략을 맞췄고,
• 팀원과는 주도권과 피드백 구조를 바꾸며 성장 환경을 만들었고,
• 동료들과는 반복적인 대화와 리마인드를 통해 공감대를 확장했죠.

이 과정에서 바뀐 건 단지 프로세스나 시스템이 아니라 바로 ‘내 태도’였어요. 한 번의 대화, 한 번의 회의, 한 번의 Align으로 끝나는 건 아무것도 없더라고요. 매번 다시 내 리더와 동료, 팀원과 Align하고 그들과 연결 고리를 들여다봐야 또 한 발짝식 앞으로 나아갈 수 있겠더라구요.

그래서 저는 오늘도 스스로에게 이 질문을 던집니다.

“우리 팀은 회사와, 나는 리더와, 팀원은 나와… 잘 연결되어 있을까?”

이 질문을 멈추지 않으며, 오늘도 내일도 Alignment를 포기하지 않는 ‘진짜 팀장’이 되고자 합니다.

“Good leaders build products. Great leaders build cultures. Exceptional leaders build people.”

— Adam Grant

✔️ 글쓴이를 더 알고 싶다면?: 링크드인

편집: 이소연(Jetty) UX Writer

그래픽: 김제린(Riny) Visual Interaction Designer

**해당 글과 이미지를 인용 또는 재가공 시 출처를 꼭 밝혀주세요.

추천 글

・ K-팀장에서 진짜 팀장으로 거듭나기

・ 애매함을 받아들이기